Cel ogólny:

analiza, systematyzacja oraz przećwiczenie w praktyce nieautomatyzowalnych kompetencji przyszłości (tzw. future / human / soft skills) kluczowych dla rozwoju zwinnych (agile) i antykruchych (antifragile) organizacji.

Cele szczegółowe:

1. Analiza i systematyzacja aparatu pojęciowego.

1. Czym są właściwie postawy (mindset)? Czym są kompetencje?
2. Jak oba te pojęcia mają się do siebie oraz do (a) motywacji, (b) wiedzy i (c) umiejętności?
3. Czym postawa różni się od (a) metody, (b) taktyki, (c) podejścia (approach) i od (d) nastawienia (attitude)?
4. Czym są tzw. kompetencje twarde (hard skills)? Jak mają się do tzw. kompetencji miękkich (soft skills)?
5. Jakie są praktyczne konsekwencje i ograniczenia związane z tym podziałem? Jakie są zalety podejść alternatywnych?

2. Analiza i uzasadnienie celowości podziału na kompetencje automatyzowalne i kompetencje nieautomatyzowalne (tzw. human skills).

1. Jakiego rodzaju pracę mogą nam zabrać maszyny? Jakiej pracy zabrać nam nie mogą?
2. Czym jest właściwie sztuczna inteligencja? Czym są tzw. sieci neuronowe? W jakim sensie maszyny są inteligentne?
3. Na czym polega uczenie maszynowe? Charakterystyka podstawowych modeli (nadzorowane, nienadzorowane, przez wzmocnienie)
4. Jakie są ograniczenia uczenia maszynowego? Co różni procesy automatyzowalne od nieautomatyzowalnych?
5. Jakie są zagrożenia związane z pochopną automatyzacją? Jakie są jej konsekwencje (case studies)?

3. Charakterystyka aktualnych trendów w podejściu do zarządzania rozwojem (m.in. M. Bonchek, B. Brown, C. Dweck, R. Johansen, A. Grant, E. Meyer, S. Sinek).

1. Świat VUCA, RUPT czy BANI? Praktyczne konsekwencje dla nas jako jednostek i naszych organizacji.
2. Jak nowa rzeczywistość zmienia tradycyjne modele rozwoju, przywództwa i zarządzania? Czego musimy się uczyć, a czego musimy oduczać?
3. Na czym polega zwinność (agility) i antykruchość (antifragility)? Co wyróżnia najbardziej efektywne zespoły?
4. Agile, lean, design thinking, turkus, holakracja – co łączy te podejścia? Co je różnicuje?
5. Na czym w praktyce polega zwinne zarządzanie? Na czym nie polega? Jakie są popularne mity na ten temat?
6. Jakie są role lidera w zwinnych organizacjach? Jakich wymagają postaw i kompetencji?
7. Czym jest umysł zamknięty (fixed mindset) i z czego wynika? Jak otwierać postawy?
8. Jak kształtować i wzmacniać kompetencję uczenia się i oduczania (unlearning agility)?
9. Jakie postawy i kompetencje warunkują efektywność procesów innowacji?
10. Czy optymizmu można się nauczyć?

4. Systematyzacja oraz przećwiczenie w praktyce postaw i kompetencji kluczowych dla rozwoju zwinnych organizacji.

1. Afirmacja dyskomfortu i oswajanie dezorientacji.
2. Samoorganizacja, współpraca (co-creation) i tworzenie zespołów.
3. Empatia, ciekawość, uważność (mindfulness), dociekliwość i aktywne słuchanie.
4. Radykalna otwartość (vulnerabililty), budowanie autentycznych relacji ze sobą i z innymi.
5. Wspieranie i integracja różnorodności (diversity & inclusion, cross-cultural thinking).
6. Elastyczność emocjonalna (emotional agility), radzenie sobie ze stresem i trudnymi emocjami.
7. Krytycyzm i myślenie krytyczne (critical thinking) vs krytykanctwo.
8. Uczenie przez robienie (learning by doing) i oswajanie porażek (learning to fail).

Korzyści dla słuchacza:

Słuchacz/Słuchaczka:

• ma wiedzę na temat aktualnych tendencji w obszarach rozwoju kultury organizacyjnej, przywództwa i kompetencji przyszłości,
• ma wiedzę na temat zastosowań systemów uczenia maszynowego oraz rozumie możliwości i ograniczenia automatyzacji,
• zna założenia zwinnego zarządzania (agile management) i rozumie rolę służebnego przywództwa (servant leaderhip),
• rozumie obiektywne przesłanki motywujące wdrażanie zwinnych modeli zarządzania (tzw. świat VUCA, RUPT, BANI),
• rozumie obiektywne uwarunkowania dla tworzenia antykruchych (antifragile) zespołów i organizacji,
• rozumie specyfikę kompetencji człowieczych (human skills) oraz ich rolę w rozwoju organizacji,
• rozumie czym są postawy (mindset) oraz jakie mają funkcje w procesach zarządzania,
• potrafi charakteryzować postawy poprzez opisywanie przykładów i wskazywanie wzorcowych praktyk,
• potrafi rozpoznawać i ewaluować zachowania pracowników oraz praktyki biznesowe pod kątem rozumianych postaw i kompetencji,
• potrafi doradzać swoim współpracowanikom w zakresie poprawiania efektywności procesów zarządzania i współpracy,
• opanował/a podstawowe kompetencje przyszłości, potrafi je stosować i rozumie ich rolę w procesach projektowych.

Metody pracy:

• rekonstrukcja obiektywnych przesłanek rozwoju nowych postaw i kompetencji człowieczych (prezentacje, lektury i konwersatorium),
• rekonstrukcja wybranych koncepcji rozwoju postaw i kompetencji (prezentacje, lektury i konwersatorium),
• charakterystyka rozbieżnych interpretacji wobec omawianych podejść (prezentacje, lektury i konwersatorium),
• egzemplifikacja opracowań badawczych przy pomocy materiałów wizualnych (grafy, diagramy, wykresy, infografiki, dokumentacje),
• analiza case studies – wybrane praktyki rozwoju postaw i kompetencji (doświadczenia własne i opracowania),
• aktywizacja Słuchaczy kursu poprzez stawianie pytań i stymulowanie dyskusji,
• przećwiczenie gromadzonej wiedzy w formie warsztatów i pracy grupowej,
• dzielenie się wiedzą w formacie p2p learning.

Metody weryfikacji efektów kształcenia:

dla chętnych Słuchaczy egzamin ustny:

• dyskusja nad wyborem zagadnień prezentowanych podczas zajęć,
• prezentacja ich zastosowań we własnych procesach biznesowych, na przykładzie wybranego produktu lub usługi.